Эффективное управление ресурсами компании
Вопрос в том, что это такое – эффективное управление ресурсами компании?
И, собственно, что входит в эти ресурсы, помимо финансовых средств и материальных активов? Вопросов много – у всех, кто впервые сталкивается с ведением своего дела или проекта (да, управление ресурсами – актуальная тема и в рамках отдельного проекта).Классификация ресурсов
Что специалисты относят к ресурсам компании:
- Финансовые средства. Рассматривая управление финансовыми ресурсами, нужно определить два момента: покрытие основных расходов и возможность инвестиций (обновление оборудования, обучение сотрудников, инвестирование в другие направления и так далее).
- Штат. То есть, работники производства, офиса, все сотрудники, начиная от руководства, заканчивая неквалифицированным персоналом. Для управления человеческим ресурсом нужно понять, достаточно ли сотрудников для выполнения всех задач, все ли сотрудники обладают нужными навыками и справляются со своей работой на все 100%.
- Оборудование. Оснащение производства, оргтехника, все, вплоть до канцелярских мелочей – все это относится к материальным активам, и этих активов должно быть достаточно для выполнения всех задач.
- Технологии. Для успешного развития нужно использовать те технологии производства, управления, которые дают оптимальный результат (именно в условиях вашей компании).
Управление ресурсами
Итак, есть несколько видов ресурсов, каждый из которых обладает своей спецификой. Чтобы обеспечить грамотное управление финансами, штатом, другими ресурсами, нужно четко определить задачи в каждой области, найти эффективные инструменты для управления, сбора статистики, прогнозирования. С развитием компьютерных технологий, систем учета сделать это несложно, но к чему придется подойти ответственно – к определению целей и анализу статистических данных.Финансовые средства
Грамотное распределение ресурсов это не просто выделение определенных сумм для выполнения тех или иных задач. Это изучение эффективности финансовых вливаний. Так, если одно из подразделений/направлений деятельности не развивается, имеет плохие показатели, несмотря на достаточное финансирование, проблема не в финансировании, а в других ресурсах или в управлении. Увеличение финансирования не даст результата, но приведет к лишним расходам.Поэтому управление финансами – это, в первую очередь:
- Определение четких целей для каждого подразделения, направления или проекта;
- Изучение эффективности работы;
- Анализ статистики;
- Определение основных проблем в подразделении/направлении/проекте;
- Решение этих проблем оптимальным способом (финансовые вливания, перераспределение задач между сотрудниками, оптимизация производства и так далее).
Штат
Подбор персонала – вопрос сложный в наше время.Да, каждому работодателю хочется найти опытного квалифицированного сотрудника не старше 20 лет, который будет работать за «спасибо», будет иметь здоровье киборга и спокойно обходится без выходных. Да, это была шутка, но, к сожалению, в управлении персоналом часто допускается одна и та же ошибка: высокие (и не всегда обоснованные) требования к сотрудникам, при достаточно слабой их мотивации. Плюс – предвзятое отношение к молодым специалистам без опыта работы, и, в то же время, негативное отношение к опытным людям старше 35 лет. По большому счету, нет разницы, сколько лет кандидату на должность. Вас должна интересовать его квалификация, объем знаний, практические навыки. Или способность обучаться, если речь идет о вчерашнем студенте. Внешность, возраст, пол и способность стандартно ответить на вопрос «кем вы видите себя в нашей компании через 5 лет» имеют небольшое значение. Исключение – специфические должности (специалист по работе с клиентами, другие «представительские» должности, работа, которую могут выполнять только мужчины или только женщины, и так далее). Что касается мотивации, то она заключается не только в размере заработной платы и соцпакете. Иногда важнее атмосфера в компании, которая задается руководителем. Разумная демократия, не допускающая как панибратства, так и «тюремных» условий – идеальное решение для любой компании или производства. Ответственность при наборе персонала касается как HR-специалистов, которым должны быть четко озвучены задачи, так и руководителей отделов. И навсегда нужно забыть о практике найма сотрудников, их продвижения по карьерной лестнице «по рекомендации родственника». Только реальные знания, умения и нужные навыки должны быть аргументами при приеме на работу или назначении на более высокую должность.