Бизнесы бывают разные. Соответственно, у каждого предприятия — своя кадровая политика. На то, как у вас в компании организована работа с персоналом, влияют много факторов. Возможно, вы уже наслышаны о том, как организована работа с персоналом в компаниях, которые являются лидерами отраслей.

Возможно, вы видели все эти популярные видео о том, как построены офисы «Google» или «Microsoft» и какие условия для работы там созданы. Возможно, вы даже пытались узнать, как же этим компаниям получается привлекать тысячи людей, желающих у них работать. Первым делом хочу посоветовать не копировать какую-нибудь (даже самую успешную) HR-стратегию для своего бизнеса.

Допустим, бизнес-модель какого-нибудь отеля кардинально отличается от бизнес-модели туристического агентства, это сильно влияет на то, какие человеческие ресурсы нужны для каждого из этих бизнесов. Для отеля, например, нужно много кадров, в этом бизнесе вам придется грамотно расписать график работы сотрудников по сменам, наладить работу между ними, вовремя инструктировать каждого из них, а вот с турагентством всё может выглядеть абсолютно по-другому.

Давайте рассмотрим эффективные методы поиска сотрудников для любого бизнеса.

Вот эти методы:

1) Рекрутинг. Сам процесс рекрутинга заключается в подробном и понятном описании вакансии, размещении этой информации там, где есть целевая аудитория, обычно, на всевозможных досках объявлений, тематических ресурсах и т.д. Классический рекрутинг работает не для каждого бизнеса, ведь с помощью этого метода обычно ищут рядовых работников.
Поскольку рекрутинг дает плоды только тогда, когда соискатель уже однозначно нуждается в работе, то именно с помощью рекрутинга можно найти много неквалифицированных работников. Если ваш бизнес нуждается в огромном количестве таких работников, то рекрутинг вас очень выручит.

2) «Эксклюзивный поиск». Этот метод используется, когда нужны люди на руководящие должности. Например, заместители директоров, региональные менеджеры, любые управленцы. Возможно, вы уже знаете о существовании так называемых кадровых агентств.
Так вот, если раньше вам могло показаться, что в работе этих HR-агентств нету ничего сложного, то теперь представьте, как сильно нужно постараться, чтобы найти профессионального и честного человека на роль руководителя отдела или ответственного за какое-то направление.
Сразу становится понятно, почему многие компании готовы заказывать услуги по подбору персонала на аутсорсинге, ведь ошибки при выборе стратегически важного человека могут дорого обойтись.

3) «Охота за головами». Метафора в названии этого метода уместна, как никогда. Как известно, на рынке труда существует много топовых специалистов, за которых готовы сражаться конкуренты. Очень часто такие люди — известные профессионалы в своей отрасли.
Часто компании гонятся за маркетологами, PR-менеджерами, антикризисными менеджерами. Многие компании принимают для себе решение постоянно находиться в поиске лучших из лучших.
На первый взгляд кажется, что этот метод чуть ли не самый эффективный, но тем не менее, он подойдет не каждому бизнесу. Ведь чтобы охотиться за самыми светлыми головами, нужно обладать поисковыми и финансовыми ресурсами, и к тому же во многих бизнесах обучить абсолютно «зеленого» работника получается более выгодно, чем тратиться на топового специалиста.
«Охотой за головами» обычно занимаются известные компании, имеющее огромную долю рынка, а также имеющие достойных конкурентов.
Кстати, если почитать истории создания таких корпораций, как, например, «Amazon», вы заметите, что их кадровая политика была построена именно благодаря использованию этого метода поиска сотрудников.

4) Скрининг. Такой метод гарантирует быстрый отбор людей и соответствие их формальным признакам. Если быть более точным, то скрининг будет полезен, если вам нужно много работников и при этом постоянный их отбор вы хотите поставить на конвейер.
Допустим, вам каждую неделю нужно находить как минимум пять мужчин, возрастом от двадцати пяти лет, желательно спортивного телосложения.
Особенностью скрининга есть то, что при отборе не обращается внимание на мотивацию и психологические особенности. Скринингом пользуются большие производственные компании, которые постоянно нуждаются в новых кадрах, при этом не важно, насколько новые сотрудники будут мотивированы и насколько будут разделять ценности компании, так как их (этих людей) нужно много, срочно и при этом они нужны для выполнения неквалифицированной работы (обычно речь идет о физической работе).

5) Preliminaring. Речь идет о практикантах. Компания привлекает к себе на практику молодых специалистов, обычно выпускников университетов и училищ. Компании, которые используют этот метод, понимают, какие есть риски и преимущества, связанные с такой стратегией, они готовы вкладывать в новых людей, ведь тщательно подсчитывают, когда и при каких условиях работник себя окупит. Метод, понятное дело, рассчитан на долгосрочный бизнес-план.

Если вы как руководитель или же просто как ответственный за отбор персонала уже выбрали для себя метод поиска нужных людей, то вам предстоит назначить предварительную беседу.
Её цель — сделать вывод о личностных качествах человека, понять, насколько он подготовлен к работе, что им движет. Обычно предварительная беседа происходит по телефону или по видеосвязи и считается прелюдией перед основным интервью. Во время интервью главное не уйти в дебри, а четко помнить, какую работу мы планируем поручить человеку.

От этого мы и отталкиваемся, вокруг этого строим разговор.

Профессиональный HR постоянно держит в голове информацию о требованиях к новому сотруднику и, слушая собеседника, пытается представить его на новом рабочем месте. Это целое искусство — научиться выбирать человека строго по инструкции, строго в соответствии с требованиями и уметь закрывать глаза на то, что кто-кто нам сильно понравился, что кто-то очень порядочный и честный, но при этом совсем не профессионал.

Возможно, из фильмов вы помните фразу: «Хороший парень — не профессия» или что-то в этом роде. При выборе сотрудников это действительно актуальная цитата. Ведь иногда нужно закрывать глаза на собственные симпатии ради того, чтобы найти того, кто действительно будет делать работу так, как нам нужно.

Существуют разные виды собеседований.

Три из них можно спокойно относить к классике.

1) Биографическое собеседование, во время которого разговор строится вокруг фактов из биографии человека, который ищет работу: где учился, какой опыт, почему уволился из предыдущего места работы, чего там добился. На основе этого рекрутер (особенно тот, который немного разбирается в психологии) сможет сделать для себя все нужные выводы.

2) Ситуационное. На таком собеседовании кандидату предлагают выполнить какое-нибудь задание, при этом смотрят не только на результат, но и на то, как ведет себя соискатель в ходе выполнения задачи, какой у него способ мышления, как он аргументирует, как делает выводы. Такие собеседования обычно устраивают те компании, для которых важнейшим критерием есть личностные качества.

3) Структурированное собеседование. Оно строится по отдельному подготовленному вами сценарию. Например, у вас есть двадцать вопросов, есть желательные ответы, которые знаете только вы, и при этом вы приняли решение, что если из двадцати вопросов человек ответит хотя бы на десять, то на этом этапе он вам уже подходит.
Те, кто назначают структурированные собеседования, обычно рассчитывают на то, чтобы набрать определенное количество претендентов, а затем ещё несколько раз их отфильтровать всеми возможными способами (будь то тестовые периоды, пробные задачи или тому подобное).

Кстати, любопытный факт: HR-директора многих западных компаний, нуждающихся в стрессоустойчивых продавцах, практикуют такие собеседования, во время которых ставят себе цель психологически надавить на человека и вывести его из себя. Такие собеседования они называют шоковыми. Как ни странно, они дают хорошие результаты, ведь если увидеть реакцию человека в стрессовой ситуации, то сразу можно многое понять.

Предлагать или не предлагать кандидатам тестовые периоды и пробные задания — дело ваше, это решите для себя сами, поскольку в некоторых бизнесах пробные периоды отпугивают соискателей, а в некоторых выглядят как что-то само собой понятное.

Даже когда подписан трудовой договор, то работа главного кадровика не заканчивается.
Необходимо помогать сотруднику адаптироваться и при этом нужно замерять показатели эффективности его работы уже с первых дней. Желаю вам научиться находить только самых лучших сотрудников и выстраивать с ними хорошие длительные отношения.

Pin It on Pinterest

Share This