В большинстве компаний продавцы получают вознаграждение “3 в 1”, оно состоит из оклада, комиссионных и бонусов. Однако руководители компаний не уверены в том, что такой вид оплаты дает хорошую мотивацию к следующим продажам.

Зачастую бонусы для продавцов начисляются за:

  • Привлечение новых клиентов и заключение с ними договоров на поставку товара;
  • Увеличение уровня продаж;
  • Выполнение поставленного рабочего плана;
  • Перевыполнение рабочего плана;

Реклама продукции фирмы с целью привлечения новых клиентов.

Руководителей всегда интересует вопрос: выплачивать бонус по факту выполнения плана или же просто установить определенную сумму бонус и выплачивать его с определенной регулярностью? Стоит ли платить бонусы только тем продавцам, которые выполнили план, и, лишать ли вознаграждения менее успешных продавцов? Ответы на эти вопросы будут подробно изложены в данной статье.

Виды бонусов и их эффективность

Ученые Гарвардской школы бизнеса Даг Аж. Чанг и Да Нараяндас решили провести эксперимент в одной из самых крупных индийских компаний, которая специализируется на производстве товаров для длительного пользования.
В этой компании работает более 5000 сотрудников, они занимаются реализацией очистителей и увлажнителей воздуха, пылесосов, паровых утюгов и прочего. Научный эксперимент длился пол года.

Для продавцов, которые работали на полную ставку, были применены совершенно разные системы бонусов. Сумма бонусов была приличной – 27% от ежемесячной зарплаты. Продавцы были разделены на две группы: первая группа бонус в случае выполнения поставленного рабочего плана (условный бонус), а вторая – фиксированную сумму бонуса.

Условные бонусы делятся на три вида:

Поощрительный – выплачивается в конце каждой недели, в случае, если продавец перевыполнил план более чем на 15% за предыдущий месяц
Стандартный – выплачивается в случае, если продавец выполнил поставленный план на неделю
Штрафной – это бонус, который был назначен продавцу в начале недели, но в случае невыполнения поставленного плана был списан

Второй группе продавцов выплачивались фиксированные бонусы.

Их выплачивала вне зависимости от выполнения поставленного рабочего плана. Выплата таких бонусов была нацелена на повышение уровня лояльности сотрудников. Руководители были уверены, что при такой системе бонусов продавцы будут стремиться к более эффективной работе и перевыполнению плана.

Фиксированные делятся на два вида:

Отсроченный – такой бонус начислялся продавцам в самом начале рабочей недели, а получить его можно было в конце недели.
Мгновенный – о таком бонусе продавцам сообщали в начале недели, и они сразу же могли его получить.

Отталкиваясь от полученных данных, ученые пришли к выводу, что рабочая эффективность продавцов с разными типами бонусов заметно отличалась. Это объясняется тем, что “условные бонусы” являются более эффективными, чем фиксированные.

По итогу эксперимента стало ясно, что уровень продаж у продавцов, которые получали условные бонусы, повысился более чем на 25%. Исходя из этих данных, можно смело опровергнуть известную теорию достижения поощрения и избегания потери, звучит она так: “Желание работников избежать потери намного сильнее, чем желание получить бонус”.

Также следует отметить, что “условный бонус” может привести к демотивации продавцов в долгосрочной перспективе: рабочая эффективность продавцов была в разы выше в течении первых 30 дней выплаты бонусов, после чего постепенно снижалась со временем. Стоит помнить, что сильная внешняя мотивация в результате приведет к резкому снижению внутренней…

Что касается фиксированных бонусов, то эффективными являются только отсроченные виды бонусов.
Мгновенные бонусы вообще никак не повлияли на эффективность работы сотрудников, потому что продавцы воспринимают мгновенный бонус как вознаграждение за их предыдущую работу, поэтому такой вид бонусов не влияет на повышение уровня продаж.
Отсроченные бонусы также теряют свою эффективность, но постепенно и со временем. Фиксированный бонус выплачивается регулярно, и уже не мотивирует продавца к повышению уровня продаж.

Также ни для кого не секрет, что большинство компаний хотят свести к минимуму текучку кадров. Для этих целей можно ввести надбавку к зарплате за выслугу лет. Это очень порадует продавцов, которые работают уже долгое время в компании, а новые сотрудники будут видеть для себя перспективу работы в данной компании.

Конечно же бонусы по-разному влияют на продавцов.

Для продавцов с высоким уровнем эффективности лучше установить фиксированную бонусную систему, так как такие продавцы не гонятся за бонусами и искренне нацелены на развитие компании. Условные бонусы будут эффективны для продавцов с более низкой рабочей эффективностью, так как это повысит их мотивацию к повышению уровня продаж.

По итогам эксперимента Даг Дж. Чанг и Дас Нараяндас пришли к такому выводу: руководители компаний должны не бояться экспериментировать с системами вознаграждения и устанавливать достойный размер суммы бонуса, отталкиваясь от показателей рабочей эффективности продавцов.
Сумма бонуса не должна быть большой – она должна быть достаточной для того, чтобы продавец стремился к получению этого бонуса.

Pin It on Pinterest

Share This